Que tipo de cultura queremos e qual a empresa que precisamos ser?

O presidente estava animado com a primeira tentativa de mudar a cultura da empresa. A primeira comunicação foi enviada por email e se uniu às centenas de outros emails que cada funcionário recebia todos os dias. A área de Recursos Humanos enviou outras duas mensagens no intervalo de alguns dias.

O segundo email falava de uma empresa que estava tomada por colaboradores hostis, que ficaram sabendo a verdade sobre as dificuldades financeiras por que estavam passando.

O último incluía um vídeo sobre um talentoso, mas inseguro gerente que gostava de espalhar boatos sobre seus colegas de trabalho.

A empresa solicitou a seus colaboradores que fizessem a sua parte na mudança da cultura. O índice de abertura do primeiro email foi de 14%, do segundo foi de 9% e o terceiro foi praticamente ignorado.

O presidente convocou uma reunião de diretoria para descobrir por que a campanha não teve nenhum efeito. Ele descreveu os resultados e perguntou: “Alguém pode me dizer o que aconteceu?”.

Só o CIO respondeu: ”Pelo que eu sei, nenhum dos colaboradores se interessa por mudanças em nossa cultura. Nós nunca os envolvemos nesse processo, por isso nos ignoraram.”

“Então, como identificamos quais são as pessoas mais importantes?”, perguntou o presidente. Dessa vez, ninguém respondeu. “OK, agora sabemos que tipo de cultura queremos e qual a empresa que precisamos ser.”

Artigo adaptado do texto de Mark Fidelman para a revista Forbes.

http://www.forbes.com/sites/markfidelman/2013/07/09/why-microsofts-partnership-withklout-to-measure-influence-at-work-is-a-good-thing/