Seus colaboradores são consumidores?

Existem várias formas de promover a comunicação, a colaboração e a percepção das necessidades dos clientes e do mercado em uma organização. A pressão oriunda de uma força de trabalho com mais mobilidade e de consumidores mais informados, nos faz ver que não são apenas as “forças externas” que podem romper com as formas com que compramos, vendemos e interagimos.

O novo desafio é descobrir como as organizações podem se proteger dessa ruptura e encontrar formas criativas para dar autonomia a seus times e trazer esse poder para os fluxos rotineiros de trabalho. Um grande número de empresas já está utilizando plataformas sociais para alcançar novos públicos e engajar consumidores de forma mais transparente, autêntica e eficiente.

A questão aqui é: por que não adotar essas mesmas técnicas para os colaboradores e parceiros, o “mercado interno”? Vários líderes precisam reconhecer que suas empresas são negócios sociais e devem tratar os seus colaboradores como consumidores, com processos e ferramentas já utilizadas para o “mercado externo”, valendo-se do poder da tecnologia disponível para facilitar a comunicação e colaboração e aproveitar as facilidades de aplicativos móveis e “inteligentes”.

Sem dúvida isso demanda compromisso e requer trabalho duro. É preciso existir uma visão estratégica e, mais importante, colaboradores comprometidos e criativos para explorar, testar e questionar como essas soluções se encaixam e podem ser adaptadas e absorvidas pelos diferentes papéis e culturas da organização.

Como desenvolver e cultivar o comprometimento?

Muitas organizações tentam integrar o marketing da sua marca à estratégia corporativa, assegurando que todos os processos, desde o desenvolvimento de produtos, a manufatura, o marketing, vendas e a seleção de canais de distribuição estejam consistentes com a meta final, que é ter consumidores, colaboradores e fornecedores leais e satisfeitos. Grande parte dessas empresas já percebeu que a maneira mais eficiente nesse sentido é engajá-los em seus valores.

De forma resumida, fazer os melhores produtos ou oferecer os melhores serviços pode ser a melhor maneira de assegurar uma boa lucratividade, mas nem sempre garante que seus colaboradores e fornecedores vão querer trabalhar a seu favor. Essa é a razão pela qual as áreas de recursos humanos e comunicação (interna e externa) devem reconhecer que os efeitos percebidos de um lado podem definitivamente ter impacto no outro.

Se você produz bons produtos ou serviços e não tem as melhores práticas de RH, está cometendo um erro. O engajamento de colaboradores e fornecedores leva a comprometimento. Um funcionário comprometido não é aquele que trabalha horas depois do expediente, nos fins de semana ou leva lição para casa. Esses hábitos degradam a qualidade de vida e podem ter impactos negativos a médio e longo prazo. O comprometimento é claramente manifestado em crises ou em situações especiais não previstas, quando fatores como a qualidade das entregas e o atendimento de metas e prazos correm risco.

Ninguém duvida que colaboradores e fornecedores comprometidos levam a bons resultados. Como desenvolver e cultivar o comprometimento? Um bom caminho é executar um plano de comunicação interna consistente, associado a uma estratégia correta de engajamento.  

Várias empresas cometem o erro de acreditar que o engajamento brota de forma espontânea, apenas pelo orgulho de trabalhar para uma marca reconhecida ou pelo pacote atraente de remuneração. Investem tempo e dinheiro criando intranets, portais e redes corporativas sem interatividade, sem mecanismos de troca e colaboração. São estruturas com corpo, porém sem alma. O resultado disso é um baixo engajamento e comprometimento de colaboradores e fornecedores.

Existem técnicas, metodologias e tecnologias modernas para identificar, motivar, medir e monitorar o engajamento, promovendo a comunicação, a colaboração e o engajamento.

Leia mais sobre o assunto em
http://www.vbofficeware.com.br/wps/portal/VBO/Solucoes/SocialBusiness/

Gamification na empresa

Gamification na empresa

Gamification é um processo que utiliza conceitos e tecnologias de jogos para atrair, reter e aumentar o uso de um site ou serviço. 

Na prática, é utilizado pelas empresas para incentivar os membros de uma rede social corporativa (redes sociais internas de uma empresa) a participarem de desafios ou tarefas projetadas para que tenham um comportamento desejado, visando alcançar resultados organizacionais tangíveis e intangíveis ainda melhores.

A entrada no mercado de trabalho de colaboradores nascidos a partir da década de 1980 está provocando uma mudança dramática na educação, nos meios de comunicação, na tecnologia e, mais criticamente no trabalho. 

Esses novos entrantes esperam mais do seu empregador, tornando imperativo que os negócios entendam suas características únicas e como melhor engajá-los e motivá-los. Alguns dos fatores relevantes que os gestores devem levar em consideração estão relacionados com sua afinidade por jogos e pelas mídias sociais. Nasceram na era digital. Eles vivem e respiram online, em casa, na escola e agora, no trabalho. 

Eles estão acostumados com tecnologia de ponta e inovação em casa e esperam a mesma qualidade no ambiente de trabalho. O videogame faz parte de suas vidas desde a infância, vivida em imersão na linguagem e nas metáforas dos jogos. 

Quais são as características dos jogos que podem ter lugar no ambiente de trabalho? Convido você a dar uma olhada em três: Performance, Reconhecimento e Interação Social.

PERFORMANCE

Feedback em tempo real 

O que é?

Em um jogo, toda vez que uma ação é tomada, o feed-back é imediato. Feed-back positivo reforça o bom comportamento, a estratégia e a tática. O feed-back negativo permite aprender e ajustar rapidamente.

O que significa no ambiente de trabalho?

As avaliações de desempenho anuais são desgastantes e levam muito tempo. As empresas precisam de  sistemas e processos  que permitam um feed-back rápido e significante, acelerando o crescimento e o aprendizado dos funcionários.

Transparência

O que é?

Jogos são o paraíso da estatística. Os jogadores podem sempre ver exatamente onde estão e onde os outros estão. O progresso pode ser medido e comunicado em tempo real. Tanto no momento, quanto em longos períodos.

O que significa no ambiente de trabalho?

A principal pergunta que os funcionários fazem é: “Como eu estou indo?” eles simplesmente não sabem a sua  performance individual e em comparação aos outros . Também não sabem como a performance geral é medida.

Estabelecimento de metas

O que é?

O propósito de todo jogo é  receber uma meta e alcançá-la, normalmente com metas intermediárias que permitem pequenas vitórias ao longo do percurso, como “vá para o próximo nível”.

O que significa no ambiente de trabalho?

Para manter os funcionários altamente engajados, é recomendado que exista uma noção contínua  de progresso, mesmo que pequeno. Com a liderança sempre focando nas metas de longo prazo, a oportunidade de oferecer pequenas vitórias e um senso diário de progresso é sempre desprezada.

RECONHECIMENTO

Badges

O que é?

Quando você tem uma vida online, você precisa de uma identidade digital. Uma boa parte dessa identidade é formada pelo seu conhecimento, suas habilidades, suas conquistas e sua reputação. Badges, medalhas ou troféus, servem a esse propósito. São símbolos universais que representam o reconhecimento da superioridade em uma atividade .

O que significa no ambiente de trabalho?

Entender a competição saudável e reconhecer os funcionários é fundamental para que uma organização forme grandes times  e alcance metas desafiadoras. Sistemas que permitem a premiação, reconhecem competências  e validam competências e habilidades são uma vantagem competitiva.

Mudança de nível

O que é?

Enquanto os badges são indicadores de conquistas específicas, níveis são usados para indicar status e resultados de longo prazo. Alcançar o nível 70 no jogo World of Warcraft significa que um jogador dedicou uma certa quantidade de tempo e energia e alcançou um patamar de habilidades. Os níveis também são pequenas vitórias no longo percurso do jogo.

O que significa no ambiente de trabalho?

O turn over nas empresas está cada vez maior. Quando um  funcionário sai, leva consigo o capital intelectual que construiu. Para minimizar isso e engajar os colaboradores  em projetos de longo prazo, é necessário que existam conquistas e reconhecimentos intermediários , para que possam ganhar status e reconhecimento de seus colegas.

Onboarding e excelência

O que é?

É raro o jogo que não informa suas regras antes de começar. E você jamais será solicitado a “ler o manual de instruções”. Os jogadores são orientados  pelo sistema durante o jogo (coaching), até sentirem que têm suficiente domínio para jogarem sozinhos. Se alguém entrar em um jogo sem isso, não saberá o que fazer.   

O que significa no ambiente de trabalho?

Pouquíssimas pessoas lêem manuais de instruções. CIOs e CTOs investem muito dinheiro em sistemas para implementar soluções tecnológicas que não funcionam de forma adequada, simplesmente porque os colaboradores não as adotaram. Organizações que usam técnicas de jogos para engajar colaboradores verão os resultados refletidos na performance  e no desenvolvimento do capital intelectual.

INTERAÇÃO SOCIAL

Competição

O que é?

Jogando dominó com amigos ou em um Xbox online com adversários ao redor do mundo , os jogos promovem a excelência  e as conquistas por meio da competição.

O que significa no ambiente de trabalho?

A competição existe na vida corporativa, seja explicitamente na área de vendas ou implicitamente entre os funcionários que disputam promoções e aumentos de salário. Normalmente, a competição é conduzida informalmente. A chave para o sucesso pode estar em criar competição de forma escalável e automatizada, que pode ser voltada a gerar resultados contínuos.

Times

O que é?

As pessoas têm uma necessidade inata para estabelecer relacionamentos (conexões sociais), gostam de competir e fazer parte de um grupo, time ou equipe. Os times possibilitam a conexão com outros “iguais  a você”, mesmo que seja apenas pertencer ao mesmo time, visando competir com outros times e alcançar metas . Ao mesmo tempo, a pressão por não desapontar seus colegas de time ou ser visto como o elo mais fraco pode reforçar o comportamento e chegar a motivar aumentos significativos na performance individual e coletiva.

O que significa no ambiente de trabalho?

As gerações atuais  vivem conectados nas mídias sociais (Facebook, Twitter, etc.), que são sistemas claramente orientados para o conceito de grupos e despertam o desejo de se conectar socialmente. As organizações se valem do conceito de times tradicionais para projetos e unidades de negócio e deveriam promover mais as formas não tradicionais, como equipes sem divisões departamentais ou geográficas, baseadas em colaboração, afinidade de conhecimento e metas.

A diversão no trabalho é um efeito colateral, não é o objetivo final!

Ainda tem dúvidas sobre a eficácia das redes sociais corporativas e gamification? Seu comentário será muito bem-vindo.

Cuidado com a iniciativa

 

 

Napoleão Bonaparte classificava seus soldados em quatro tipos:

1. os inteligentes com iniciativa;
2. os inteligentes sem iniciativa;
3. os ignorantes sem iniciativa e
4. os ignorantes com iniciativa.

Aos inteligentes com iniciativa, Napoleão dava as funções de comandantes gerais, os estrategistas.

Os inteligentes sem iniciativa, Napoleão deixava-os como oficiais para receberem ordens superiores, para cumpri-las com diligência.

Os ignorantes sem iniciativa, Napoleão os colocava na frente da batalha, buchas de canhão.

Os ignorantes com iniciativa, Napoleão os odiava e não os queria em seus exércitos.

Um ignorante com iniciativa é capaz de fazer besteiras enormes e depois dissimuladamente, tentar ocultá-las. Um ignorante com iniciativa faz o que não deve, fala o que não deve, até envolve-se com quem não deve e depois diz que não sabia.

Um ignorante com iniciativa faz perder boas ideias, bons projetos, bons clientes, bons fornecedores, bons homens públicos. Produz sem qualidade, porque resolve alterar processos definidos e consagrados.

Um ignorante com iniciativa é, portanto, um grande risco para o desenvolvimento e o progresso de qualquer empresa ou governo.

Não é preciso procurar muito....

Se quiser influenciar uma conversação online sobre sua empresa, você precisa de defensores de sua marca que podem interagir nas mídias sociais em seu nome. Defensores são envolvidos com o seu sucesso, alinhados com seus objetivos e dispostos a defender sua empresa. Mas onde podemos encontrá-los? Não é preciso procurar muito. Seus melhores defensores sociais em potencial são seus próprios funcionários.

É claro que criar um exército de colaboradores defensores da marca não é algo que se faz da noite para o dia. É preciso desenvolver e implementar uma estratégia corporativa eficaz para ampliar o engajamento. Sabemos que alguns ingredientes importantes desse bolo são a remuneração, o ambiente de trabalho e a perspectiva de carreira.  

Esses dois últimos fatores podem ser significativamente alavancados com a transformação da organização em um Social Business, com a adoção de soluções tecnológicas e conceitos utilizados pelas mídias sociais para uso interno na empresa, as chamadas redes sociais corporativas.

Um grande número de empresas já se beneficia dessa forma revolucionária de envolver e engajar seus colaboradores, por meio do compartilhamento e armazenamento do conhecimento; identificação, reconhecimento e retenção de talentos; facilitação da comunicação e redução dos custos; formação e integração de comunidades de interação profissional e vários outros fatores tangíveis e intangíveis.

Entretanto cuidado: desenvolva uma estratégia adequada antes de usar as redes socias corporativas. Não se trata apenas de disponibilizar as tecnologias e esperar que a adoção seja orgânica. Algumas variáveis devem ser consideradas nessa equação e já existem técnicas e métodos que apresentam resultados comprovados em quase todos os segmentos de negócio.

Se desejar conhecer mais, entre em contato comigo: andre.melo@vbofficeware.com.br

Que tipo de cultura queremos e qual a empresa que precisamos ser?

O presidente estava animado com a primeira tentativa de mudar a cultura da empresa. A primeira comunicação foi enviada por email e se uniu às centenas de outros emails que cada funcionário recebia todos os dias. A área de Recursos Humanos enviou outras duas mensagens no intervalo de alguns dias.

O segundo email falava de uma empresa que estava tomada por colaboradores hostis, que ficaram sabendo a verdade sobre as dificuldades financeiras por que estavam passando.

O último incluía um vídeo sobre um talentoso, mas inseguro gerente que gostava de espalhar boatos sobre seus colegas de trabalho.

A empresa solicitou a seus colaboradores que fizessem a sua parte na mudança da cultura. O índice de abertura do primeiro email foi de 14%, do segundo foi de 9% e o terceiro foi praticamente ignorado.

O presidente convocou uma reunião de diretoria para descobrir por que a campanha não teve nenhum efeito. Ele descreveu os resultados e perguntou: “Alguém pode me dizer o que aconteceu?”.

Só o CIO respondeu: ”Pelo que eu sei, nenhum dos colaboradores se interessa por mudanças em nossa cultura. Nós nunca os envolvemos nesse processo, por isso nos ignoraram.”

“Então, como identificamos quais são as pessoas mais importantes?”, perguntou o presidente. Dessa vez, ninguém respondeu. “OK, agora sabemos que tipo de cultura queremos e qual a empresa que precisamos ser.”

Artigo adaptado do texto de Mark Fidelman para a revista Forbes.

http://www.forbes.com/sites/markfidelman/2013/07/09/why-microsofts-partnership-withklout-to-measure-influence-at-work-is-a-good-thing/

A estratégia corporativa deve cada vez mais se parecer com estratégia social

Vamos refletir sobre a empresa para a qual trabalhamos. Está cheia de pessoas que têm competências e conexões ocultas e influências não aparentes. É um ecossistema onde um único funcionário influente, com o conhecimento correto, pode criar um vídeo sem custo no YouTube que pode gerar mais leads e atenção do que uma campanha publicitária milionária. É um ambiente onde as pessoas certas, com as qualidades adequadas de liderança, mas com os cargos errados, podem ter mais influência sobre seus colegas de trabalho do que qualquer executivo da companhia.

Continua sendo um sistema onde a liderança para o comando e o controle é fundamental, mas também onde equipes que colaboram podem superar a burocracia para fazer algo relevante.

As organizações têm que se tornar mais inteligentes para continuarem competitivas e, para conseguir isso, precisam aproveitar melhor seus ativos intelectuais. Quando as atividades sociais começam a acontecer, as empresas precisam entender o que as redes sociais corporativas estão lhes dizendo e como disponibilizar rapidamente às pessoas certas as informações que precisam.

A incapacidade para identificar talentos e influenciadores dentro da organização é uma das causas para a estagnação da população e a limitação do contexto (o que os colaboradores estão trabalhando e discutindo).

As tecnologias disponíveis para a criação e desenvolvimento de redes corporativas sociais podem ajudar a identificar os conectores adequados, influenciadores e experts para trabalharem em assuntos grandes e pequenos que estão impactando a organização.

Do ponto de vista do colaborador, saber que existe um sistema para compartilhamento de conhecimento e experiências pode motivá-los a trabalhar melhor e a desenvolver seus temas de expertise.

Esses sistemas não significam estabelecer um novo sistema de “castas” corporativas. Significam usar as informações sociais de forma criteriosa e responsável. Por exemplo, se o departamento de marketing identificou uma nova área de crescimento entre um novo segmento de clientes, seus executivos podem achar que precisam contratar uma empresa de consultoria para ajudar a desenvolver as novas competências necessárias. Entretanto, se forem capazes de acessar rapidamente e em escala as competências suplementares dos colaboradores, em face das competências necessárias para a nova oportunidade, podem descobrir que o conhecimento já existe na empresa.

A estratégia corporativa deve cada vez mais se parecer com estratégia social. Os executivos terão que escolher cuidadosamente como melhor engajar e se comunicar com os colaboradores. Eles não podem simplesmente liderar pelo instinto. Têm que usar essas novas informações para descobrir como melhor empregar seus talentos. A maioria das organizações ainda não descobriu.

Artigo adaptado do texto de Mark Fidelman para a revista Forbes.

http://www.forbes.com/sites/markfidelman/2013/07/09/why-microsofts-partnership-withklout-to-measure-influence-at-work-is-a-good-thing/